27 lut Wpływ HR, EB, rekrutacji na biznes

Sporo w ostatnich miesiącach rozważań webinarowych, konferencyjnych czy podcastowych w temacie wykazywania wpływu. Wpływ za Słownikiem Języka Polskiego to nic innego jak “spowodowanie określonych zmian w czymś”. Jeśli zależy nam na wpływie na “biznes”, warto wiedzieć czego od nas biznesowo się oczekuje oraz jaki efekt biznesowy będzie dla naszych klientów satysfakcjonujący. 

Zacznijmy od wpływu i tego, czy jest czy go nie ma.

„weźmy to na chłopski rozum” jak mawia moja babcia:

• jeżeli dzięki akcjom EB masz rozgłos, zasięg i skojarzenia z dobrym pracodawcą,
• dzięki czemu dział EB „dostarcza”aplikacji działowi rekrutacji, 
• a tenże dział dzięki swoim umiejętnościom i uprzednio zrekrutowanym (!) managerom składa oferty nie do odrzucenia kandydatom, 
• a HR dba o legalność procesu, szkolenie, zaangażowanie pracowników,
• a pracownicy dzięki swojej pracy wytwarzają produkty lub usługi z których „biznes/firma” czerpie korzyści finansowe…

… to myślę, że istnienie wpływu jest oczywiste.

Dlaczego więc NADAL nurtuje nas ten wpływ?

Bo to, co zapewne nurtuje nas samych jak i naszych klientów (zarząd, managerów, itd) to jak duży (lub mały) jest ten wpływ. A to pytanie o WSKAŹNIKI. CO i JAK więc mierzyć? 

Jeśli mówimy o funkcjach HR, EB, rekrutacji najczęściej będzie nas interesować to:

• ile osób “przyciągamy”? (i jakiej “jakości”?)
• ile osób rekrutujemy? (i jak dobrze?)
• ile osób od nas odchodzi? (i dlaczego, oraz jak przekłada się to na rekrutację?)
• jak zaangażowani są pracownicy? (bo zaangażowani robią swoją pracę lepiej niż nie zaangażowani, dostarczając lepszej wartości biznesowej)

Ach te mierniki!

Widzisz już co możesz mierzyć… można to jednak lepiej ustrukturyzować na wskaźniki: ilościowe i jakościowe (tak, o tych drugich często zapominamy)

Ja dla uproszczenia rozmowy o wzkaźnikach, lubię dzielić je pod kątem:

• czasu (jak szybko, jak wolno?) np. time to offer: czas od złożenia wniosku o rozpoczęcie rekrutacji do akceptacji oferty przez kandydata
• jakości (kandydatów, źródła, procesu, itp) np. % kandydatów którzy przeszli pozytywnie 1 etap selekcji CV z konkretnego źródła? jak kandydaci poradzili sobie w kolejnych etapach? jak zadowoleni z procesu byli sami kandydaci ale też hiring managerowie?
• budżetu (jaki był koszt?) np. cost per hire: koszt związany z zatrudnieniem, koszt związany z pozyskaniem CV, koszt “widoczności” 

Wszystko co pomaga optymalizować koszt na poczet lepszego zwrotu z inwestycji, będzie dla “biznesu” atrakcyjne. Im szybciej znajdziemy dobrego kandydata, który będzie zaangażowanym pracownikiem – tym lepiej 😉

Licence to operate

Czy tak często powtarzane pytanie o wpływ wynika z niezrozumienia roli HR, EB, rekrutacyjnej (obydwu stron)?
Czy jest to raczej brak odpowiedniej, dwutorowej komunikacji?
Może braki w edukacji? A może jest tu jeszcze coś, czego nie dostrzegam?

Ja lubię mówić, że HR daje „licencję na działanie”. Czy można bez HR żyć?  Tak, do pewnej skali.
(Ci którzy nie mają dziś HRowca na pokładzie zapewne część procesów i tak zlecają na zewnątrz- still HR thing 🤡).

A Ty co o tym sądzisz..?