07 mar Kobiety w miejscu pracy. Dane, które nie mogą być ignorowane
Świadomość dotycząca nierówności płci na rynku pracy w ostatnich latach znacząco wzrosła. Pomimo postępów i kilku optymistycznych akcentów widocznych w globalnych raportach, kobiety wciąż spotykają się z dyskryminacją oraz barierami, utrudniającymi pełne wykorzystanie ich potencjału zawodowego.
Kilka definicji: luka płacowa, kara za macierzyństwo (i nie tylko)
Mówiąc o nierównościach na pierwszy plan zazwyczaj wysuwają się nierówności dotyczące różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć (ang. gender pay gap), a dokładniej różnica średnich zarobków kobiet i mężczyzn.
W raporcie PwC Women in Work 2024 Unmasking inequalities: delving deeper into the gender pay gap z lutego 2024 roku czytamy o karze płacowej ze względu na płeć (ang. gender pay penalty), która pełniej oddaje sytuację płacową kobiet, gdyż uwzględnia różnice w innych cechach wpływających na płacę, takich jak:
- wiek, etniczność, stan cywilny
- mieszkanie w tym samym regionie,
- posiadanie podobnych kwalifikacji,
- praca w tej samej branży,
- praca na podobnym stanowisku zawodowym,
- praca na podobnych warunkach (np. pełny/niepełny etat)
Można powiedzieć, że gender pay penalty to część luki płacowej, która uwzględnia wpływ uprzedzeń i nierówności na proces dystrybucji pensji.
Czym jest kara za macierzyństwo? The motherhood penalty, bo o tym zjawisku mowa, to długoterminowa utrata zarobków lub progresji w karierze u kobiet wychowujących dzieci. Co ciekawe, u mężczyzn efekt ten nie jest zauważalny.
Jak wygląda sytuacja kobiet? Dane, które nie mogą być ignorowane
- Liczba kobiet kierujących firmami z listy Fortune 500 w Ameryce osiągnęła rekordowy poziom 41. (1)
- Dobrowolne cele rządu brytyjskiego również zwiększyły udział kobiet w zarządach firm z listy FTSE 100 z 12,5% dekadę temu do prawie 40%. (1)
I na tym w zasadzie dobre informacje się kończą, gdyż:
- Udział kobiet w sile roboczej w krajach OECD spadł z 65% przed pierwszym uderzeniem COVID-19 do 63,8% rok później. (2)
- Pomimo wzrostów widocznych w rządach, czy zarządach firm, liczba kobiet na stanowiskach managerskich nie rośnie tak szybko
- Około 91% kobiet z dziećmi poświęca co najmniej godzinę dziennie na prace domowe w porównaniu z 30% mężczyzn z dziećmi. (2)
- Najnowsze dostępne dane pokazują, że zatrudnione kobiety spędzają średnio około 2,3 godziny dziennie na pracach domowych; dla zatrudnionych mężczyzn ta liczba wynosi 1,6 godziny. (2)
- Matki doświadczają 60% spadku zarobków w porównaniu z ojcami w dekadzie po narodzinach pierwszego dziecka. Kobiety mają również niższe saldo emerytalne na koniec swojego życia zawodowego. Kara macierzyństwa jest obecnie najważniejszym czynnikiem wpływającym na różnicę w wynagrodzeniach ze względu na płeć. (2)
- Poniższe dane od PwC wskazują, dysproporcje w zależności od statusu małżeńskiego (lub singielstwa) i przynależności etnicznej. Analizę i wnioski zostawiam Tobie 😉
Co istotne, nierówności płacowe nie kończą się na macierzyństwie, czy pochodzeniu. Dotykają kobiet w każdym wieku. wspomniane raporty zwracają uwagę na szeroko pojęty stan zdrowia, w tym aspekt menopauzy, przez który kobiety przechodzą najcześciej ok 44-55 roku życia. Z raportów wiemy, że:
- Kobiety w wieku menopauzalnym stanowią najszybciej rosnącą grupę demograficzną na rynku pracy. (3)
- 63% z nich stwierdza, że objawy menopauzy negatywnie wpływają na ich pracę. (3)
- 1 na 3 kobiety twierdzi, że nie czuje się komfortowo, rozmawiając ze swoim przełożonym na temat menopauzy. (3)
- 1 na 4 rozważy opuszczenie miejsca pracy z powodu objawów menopauzy. (3)
- 70% pracowników uważa, że w ich organizacji brakuje wystarczającej ilości informacji, które pomogłyby osobom przechodzącym przez menopauzę. (3)
Skąd te nierówności?
Normy społeczne, uprzedzenia budowane latami: w domach, szkołach, mediach.
Chłopcy nie płaczą, podbijają świat i majsterkują, dziewczynki bawią się lalkami i mają naturalny instynkt macierzyński, są grzeczne, prawda?
Mimo, że odpowiedź w większości będzie przecząca, gdyż nie każdy musi i zostanie rodzicem, czy będzie wykazywać chęć podboju świata, pewne obrazy (uprzedzenia) pojawiają nam się mimowolnie w głowach.
Co mogą zrobić pracodawcy?
Temat jest złożony, wielowymiarowy i w tym artykule dotknęłam jedynie czubka góry lodowej. Z mojej perspektywy najważniejszy jest aspekt świadomości – od niego zaczyna się chęć nauki, zgłębiania tematu, przeciwdziałania nierównościom w różnorodnym miejscu pracy.
Co może pomóc pracodawcom, a tym samym różnorodnym pracownikom?
- Otwartość umysłu i chęć zgłębiania różnorodnych potrzeb wszystkich pracowników
- Polityki i praktyki dotyczące nierównych praktyk płacowych, promujące przejrzystość wynagrodzeń
- Rozszerzone urlopy macierzyńskie, ojcowskie, rodzicielskie i adopcyjne
- Zachęcanie mężczyzn do korzystania z urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego
- Elastyczne warunki pracy
- Polityki i działania przeciwdziałające dyskryminacji, zastraszaniu i nękaniu;
- Skuteczne polityki adresujące menopauzę, leczenie niepłodności oraz zdarzenia i choroby związane z ciążą
- Akcje edukacyjne na tematy zdrowotne, w tym te dotyczące menopauzy i jej wpływu na zdrowie, aby zapewnić odpowiednie wsparcie, gdy będzie to potrzebne;
Równość płci na rynku pracy jest nie tylko kwestią sprawiedliwości społecznej, ale również czynnikiem wpływającym na efektywność i innowacyjność w biznesie. Pracodawcy mają kluczową rolę w tworzeniu środowiska pracy, które wspiera wszystkie kobiety – niezależnie od etapu życia, na którym się znajdują.
źródła:
(1) How the pandemic has affected working women, The Economist, (dostep z dn. 4.03.2024)
Glass-ceiling index https://www.economist.com/graphic-detail/glass-ceiling-index
(3) Menopause support toolkit, Peppy 2023
inne przydatne materiały:
Brak komentarzy