23 sty Jaki wpływ mogą mieć obecne trendy i priorytety działów HR na pracę EBowca w 2023 roku?

Od kilku tygodni przeglądam raporty, artykuły dotyczące trendów i priorytetów dla branży HR na ten rok. Sprawdziłam, co na ten temat mówią duże firmy doradcze jak Mercer czy Gartner. Zerknęłam, jak mają się „młodzi” na rynku pracy, dzięki danym od Universum, i czego nadal szukają kandydaci wg danych od Randstad oraz Glassdoor. Oto czego się dowiedziałam. 

Priorytety dla branży HR na 2023 rok: badanie i definiowanie potrzeb, elastyczna oferta, zaangażowanie pracowników

Według firmy Mercer, w 2023 roku działy HR będą skupiać się na:

• zrozumieniu tego, co jest ważne dla pracowników: częstym badaniu potrzeb, słuchaniu feedbacku i wprowadzaniu adekwatnych zmian;
• budowaniu elastycznych rozwiązań dotyczących pracy z domu i biura;
• zwiększeniu zaangażowania pracowników.
  Wypalenie zawodowe, brak motywacji, sensu w pracy czy położenie nacisku na work-life-balance to podłoże tzw. cichej rezygnacji (ang. quiet quitting). Jedną z odpowiedzi na to zjawisko wg Mercera jest ponowne badanie potrzeb pracowników i tworzenie Employee Value Proposition (EVP), które odpowiada potrzebom i wartościom naszych pracowników. Ponadto, myśląc o motywacji pracowników i wynagradzaniu, warto przyjrzeć się temu, jak wyglądają procesy w naszej firmie i czy są one zbudowane w prawdziwie motywujący sposób;
• systemie wynagradzania: testując coroczne krótko- i długoterminowe „zachęty”. Wiele firm do tej pory funkcjonowało w systemie corocznych podwyżek (ok. 4%), które nie spełniają już celu motywacyjnego i dodatkowo nie nadążają za rosnącą inflacją;
• wynagradzaniu za umiejętności, nie za wyniki. 
  Według Mercera firmy zaczynają zmieniać modele wynagradzania, skupiając większą uwagę na umiejętnościach, a nie konkretnych „dowiezionych” wynikach. Wprowadzane zmiany oparte są na przekonaniu, że taki model lepiej odpowie na kwestie pozyskiwania i utrzymywania talentów z krytycznymi umiejętnościami w organizacji.

Co w kwestiach priorytetów HR sugeruje Gartner?

1. Zwiększanie efektywności liderów i managerów. 
   Autentyczni, empatyczni i szybko dostosowujący się do zmian – tacy wg Gartnera powinni być dziś liderzy. Ich rola w organizacji zaczyna być coraz bardziej złożona i wymagająca. Zarządzanie zespołami w obliczu elastycznych form zatrudnienia (ang. future of work) czy empatyczne podejście do pracowników to nowe umiejętności, za którymi muszą dziś nadążyć liderzy, a wraz z nimi działy HR.
2. Zmiany organizacyjne, zarządzanie zmianą. 
   Ekonomiczna i polityczna niepewność, transformacja cyfrowa, zwiększony opór pracowników na zmiany – to tematy, z którymi i w tym roku będą mierzyć się działy HR.
3. Employee Experience.
   W kontekście wewnętrznych przejść i zmian ról w organizacji, wsparcia dla pracowników w znajdywaniu nowych ścieżek karier w kontekście pracy z domu i biurowego odosobnienia. 
4. Rekrutacja.
   Walka o talenty nadal trwa. Wiele firm musi przemyśleć swoje dotychczasowe strategie i opracować lepsze rozwiązania dotyczące pozyskiwania kandydatów, zarzadzania wewnętrzną bazą kandydatów i zaangażowania.
5. Future of work.
   Budowanie planów i rozwiązań nie tylko na pracę zdalną bądź hybrydową, ale też rewidowanie planów zatrudnienia w kontekście krytycznych umiejętności potrzebnych organizacji (w tak szybko zmieniającym się świecie).

Czego chcą pracownicy?

Według Global Randstad Employer Branding Report 2022 pracownicy kolejny rok z rzędu stawiają wynagrodzenie i benefity na pierwszym miejscu (61%). Następnie pojawia się odpowiedni balans pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym (57%) oraz stabilność zatrudnienia (55%).
Co ciekawe, zawężając wyniki do respondentów z Europy, wynagrodzenie i benefity są istotne dla 66% ankietowanych, następnie miła atmosfera w pracy (63%) i work-life-balance (61%).

Kluczowe trendy wg Randstad to:

• Job switching – spośród ponad 160 tys. badanych przez Randstad 16% ankietowanych zmieniło pracę w pierwszej połowie 2021 roku. 24% badanych zadeklarowało chęć zmiany pracy w pierwszej połowie 2022 roku (co przybliża nas do przedpandemicznych „wyników” na poziomie 26%). Czy wg Was trend ten się utrzyma i w 2023 roku?
• Praca (waga pracy) i rozwój kariery: globalnie po wydarzeniach z 2021 roku praca zyskała na znaczeniu dla 39% ankietowanych (dla 19% straciła). Patrząc natomiast na trend w Europie, praca ważna jest dla zaledwie 26% ankietowanych. Rozwój kariery natomiast globalnie istotny jest dla 70%, w Europie wynik ten jest również o wiele niższy – na poziomie 59%.
• Work-life-balance i praca zdalna – trendy, które były wymieniane przez powyższe firmy doradcze.

Nowe EVP & give-get-deal?

Ciekawe spostrzeżenia płyną z raportu Universum World’s Most Attractive Employers 2022, który wskazuje, że 2023 rok może być czasem na ponowne zdefiniowanie EVP oraz oferty pracodawcy w zamian za to, czego chcą od pracownika uzyskać (tzw. Give-get-deal).
Ponadto młodzi ludzie są mocno zorientowani na wysokie wynagrodzenie, wybierając swojego wymarzonego pracodawcę oraz rozwiązania z zakresu elastycznej pracy. 
Challenge w pracy nie jest już atrakcyjny: ankietowani, wskazując najważniejsze dla nich atrybuty idealnego pracodawcy, w 2022 roku mniej chętnie wybierali te związane z pracą pełną wyzwań, co stanowi duży rozdźwięk z tym, czego oczekują pracodawcy w zakresie efektywnej pracy zorientowanej na wynik. 
Polaryzacja preferencji: z jednej strony w raporcie Universum na pierwszy plan wychodzą młodzi ludzie szukający balansu pomiędzy pracą a życiem prywatnym (Balance seekers), z drugiej zaś pojawiają się osoby bardzo ambitne, mocno zorientowane na cel i szybką ścieżkę awansów w zamian za duże poświęcenie.  
Istotnym jest, by szukać balansu pomiędzy globalnym przekazem employer brandingowym pracodawcy a lokalnym dostosowaniem przekazu do rynku, jego specyfiki i jego potrzeb.

Transparentność na wagę złota

An exclusive report on employer branding, your talent is talking od Glassdoor zebrał dane od niemal 500 specjalistów HR i employer brandingu oraz blisko 900 poszukujących pracy w USA. Badanie przeprowadzone w maju 2022 roku wskazuje, że najważniejsza dla pracowników jest transparentność pracodawcy, widziana przez pryzmat autentyczności, szczerości, dotrzymywania obietnic danych podczas etapu rekrutacji, proaktywnego dzielenia się decyzjami, które będą mieć wpływ na życie pracowników, oraz przyznawania się do błędów, by wspólnie wypracowywać rozwiązanie. 

To, co wysuwa się na kolejny plan, to marka pracodawcy: pracownicy chcą pracować dla firmy, z której są dumni, gdyż ma to wpływ na to, jak pracownik postrzega sam siebie. Ponadto pracownicy chcą pracować dla firmy z misją i wartościami, które są spójne z ich własnymi.

Kolejną rzeczą, o której mówią ankietowani, jest „otwartość na inne opcje pracy”. Pomimo że 80% ankietowanych stwierdziło, że czują się szczęśliwi przez większość czasu w pracy, nadal uaktualniają na bieżąco swoje CV. Szczęście w pracy nie przekłada się więc w mocny sposób na lojalność względem pracodawcy.  

Co oprócz wspomnianej już transparentności mocno wybrzmiewa w raporcie, to rozdźwięk pomiędzy tym, czego pracownicy potrzebują i chcą, a tym, na czym skupiają się pracodawcy. 

3 podstawowe rzeczy wg Glassdoor, których szukają pracownicy to:

• równe i sprawiedliwe wynagrodzenia,
• inwestycje pracodawcy w programy z zakresu DEI (Diversity, Equity & Inclusion) oraz inne włączające praktyki,
• wspieranie dobrostanu pracowników oraz odpowiedni pakiet benefitów.

Co to wszystko może oznaczać dla osób pracujących w employer brandingu?

Myślę, że przed nami bardzo ciekawy rok pełen zmian. Działy HR szukają sposobu na zaangażowanie i utrzymanie kluczowych osób w firmie. Muszą dostosowywać ofertę pracodawców pod realia rynku pracy, zmieniającą się sytuację makro- i mikroekonomiczną oraz indywidualne potrzeby pracowników, pamiętając o transparentności i równym, włączającym traktowaniu. 

Jeśli i Twoja firma myśli w tym roku o redefiniowaniu swojej oferty, doprecyzowaniu zasad pracy z domu i biura, ma w planach prowadzenie badań i słuchanie swoich pracowników, będzie to w praktyce oznaczać zmiany w EVP, a tym samym zmiany w komunikacji marki pracodawcy i procesów związanych z employee experience. Tu z pomocą przychodzi nam rozwinięte przez Gartnera podejście do EVP o nazwie „The Human Deal”, o którym pisałam na swoim Linkedin.

Zmiany, mimo iż nie muszą być rewolucyjne, będą wpływać na to, co przekazujecie kandydatom już w ogłoszeniach o pracę, na stronie dotyczącej kariery, w kampaniach czy podczas pierwszych dni onboardingu. Nowe kompetencje wymagane od liderów będą wzmacniane szkoleniami, webinarami i sesjami świadomościowymi.

Skupienie na pracowniku i jego potrzebach zapewne przełoży się na nowe, włączeniowe programy wspierające dobrostan. 

Mimo iż kwestie DEI nie są czarno-białym trendem czy wymienianym priorytetem (dla pracodawców) w powyższych zestawieniach, to oczywistym jest dla mnie, że gdy zaczynamy badać potrzeby naszych (różnorodnych) pracowników, różnorodna oferta powinna się dla nich pojawić. 

A Wy jakie macie refleksje i przeczucia dotyczące tego roku? 😉

EBowca

Źródła: 

• https://www.imercer.com/articleinsights/the-top-5-hr-priorities-for-2023
• https://www.gartner.com/en/articles/what-will-hr-focus-on-in–2023
• https://workforceinsights.randstad.com/hubfs/REBR 2022/rebr 2022 global report.pdf?hsLang=nl  
• https://universumglobal.com/library/worlds-most-attractive-employers-2022/
• https://www.glassdoor.com/assets/pdf/Glassdoor%20Exclusive%20Employer%20Branding%20Report%20-%202022.pdf